傳遞價(jià)值 成就卓越1 1*東汽班組建設(shè)-如何激勵(lì)員工趙智勇醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越2 2前言前言 你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。弗朗西斯（C.Francis）醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越3 3目錄目錄員工為什么士氣低落 激勵(lì)分析激勵(lì)原則激勵(lì)策略非貨幣激勵(lì)的九大方略醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越4 4目錄目錄員工為什么士氣低落 激勵(lì)分析激勵(lì)原則激勵(lì)策略非貨幣激勵(lì)的九大方略醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越5 5為什么什么士氣低落？士氣低落？?工作無精打采?經(jīng)常遲到或早退或故意違反規(guī)章?有時(shí)大發(fā)牢騷和抱怨?不主動(dòng)更快更好的完成任務(wù)?經(jīng)常拖延、推遲工作?對(duì)指令與工作安排全然不理?對(duì)周圍同事與上司極不尊重醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越6 61、士氣低落的原因、士氣低落的原因 v需求長(zhǎng)期得不到滿足v控制過嚴(yán)/壓力太大v目標(biāo)過高或是不合理v老挨批v不公平醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越7 72、激勵(lì)的、激勵(lì)的誤區(qū)區(qū) I.激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì) 發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金 送個(gè)紅包 買件禮品獎(jiǎng)勵(lì)只是激勵(lì)的一方面，但不是全部獎(jiǎng)勵(lì)只是激勵(lì)的一方面，但不是全部醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越8 8激勵(lì)的激勵(lì)的誤區(qū)區(qū)II.員工不就是要錢嗎？員工說這困難、那困難要錢 員工要求漲工資要錢 員工要求晉升還是要加薪 員工辭職時(shí)加錢就能解決問題 員工突出點(diǎn)獎(jiǎng)金、嘉獎(jiǎng)記功醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越9 91,99,95,51,19,1管理方格管理方格對(duì)業(yè)務(wù)、任務(wù)的關(guān)心度對(duì)員工的關(guān)心度激勵(lì)的誤區(qū)III.重業(yè)務(wù)不重激勵(lì)醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越1010（1，9）型管理者）型管理者v 此類管理者對(duì)員工關(guān)心體貼入微，人際關(guān)系良好，組織內(nèi)氣氛非常良好，有點(diǎn)像俱樂部，不適合管理和目標(biāo)的完成。醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越1111（9，9）型管理者）型管理者v 他們對(duì)業(yè)務(wù)和員工都極度關(guān)心和愛護(hù)，能使員工清楚的知道工作目標(biāo)和利益關(guān)系，與員工建立起相互信任和尊重的人際關(guān)系，圓滿高效的完成工作。醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越1212（5，5）型管理者）型管理者v 適度型管理者，對(duì)業(yè)務(wù)和工作都不是太過關(guān)心又都能平和二者的關(guān)心度，他們?cè)诒ＷC完成工作的同時(shí)，也注意將士氣保持在適當(dāng)?shù)乃剑苟哌_(dá)到必要的平衡達(dá)到較好的績(jī)效水平，是一種比較好的管理模型。醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越1313（1，1）型管理者）型管理者v 這類管理者對(duì)工作和員工都不關(guān)心，對(duì)業(yè)務(wù)也不強(qiáng)求，只是維持組織中成員的關(guān)系，是最低級(jí)的一種管理方式。醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越1414（9，1）型管理者）型管理者v 可以說是權(quán)威性或重業(yè)務(wù)性，這種管理者對(duì)業(yè)務(wù)、任務(wù)高度重視和關(guān)心，對(duì)員工的關(guān)心明顯不足。醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越1515激勵(lì)的激勵(lì)的誤區(qū)區(qū)v 因你是一個(gè)重業(yè)務(wù)不重激勵(lì)的管理者，你可能就是（9，1）型的管理者，你應(yīng)更加注重 你的員工，關(guān)心你的員工，逐步從（5，5）型過渡到（9，9）型，達(dá)到管理的最高境界，這是當(dāng)今人力資源管理的中心。III.重業(yè)務(wù)不重激勵(lì)醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越1616目錄目錄員工為什么士氣低落 激勵(lì)分析激勵(lì)原則激勵(lì)策略非貨幣激勵(lì)的九大方略醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越1717激勵(lì)分析需求層次理論1、員工需要什么？需求層次論管理措施自我實(shí)現(xiàn)給予事業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì) 鼓勵(lì)創(chuàng)造力鼓勵(lì)成就自尊和地位公布個(gè)人成就 贊揚(yáng)良好表現(xiàn)經(jīng)常給予回饋 給予更大工作責(zé)任歸屬和社交舉辦社交活動(dòng) 組織團(tuán)隊(duì)安全和保障營(yíng)造工作安全感 提供福利提供安全的工作環(huán)境生理需要提供公平薪金 提供足夠休息時(shí)間提供舒適的工作環(huán)境傳遞價(jià)值 成就卓越1818激勵(lì)分析激勵(lì)分析X、Y理理論vX理論：大棒：脅迫、強(qiáng)制嚴(yán)密監(jiān)控vY理論：胡蘿卜：信任、授權(quán)和參與2、“胡蘿卜”還是“大棒”醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越1919保健因素激勵(lì)因素n 防止職工產(chǎn)生不滿情緒防止職工產(chǎn)生不滿情緒n激勵(lì)職工的工作熱情激勵(lì)職工的工作熱情 3、為什么滿意，為什么不滿意？激勵(lì)分析雙因素理論工 資監(jiān) 督地 位安 全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就傳遞價(jià)值 成就卓越2020目錄目錄員工為什么士氣低落 激勵(lì)分析激勵(lì)原則激勵(lì)策略非貨幣激勵(lì)的九大方略醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越2121非非貨幣性激勵(lì)的九大方略性激勵(lì)的九大方略1.愿景激勵(lì)2.贊美激勵(lì)3.榮譽(yù)激勵(lì)4.晉升激勵(lì)5.情感激勵(lì)1.培訓(xùn)激勵(lì)2.競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)3.授權(quán)激勵(lì)4.娛樂餐飲激勵(lì)醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越22221、愿景激勵(lì)、愿景激勵(lì)n愿景包括愿望與景象：1961年，美國(guó)的肯尼迪宣示了一個(gè)愿景，它匯聚許多美國(guó)太空計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)者多年的心愿，那便是：在10年內(nèi)，把人類送上月球。這個(gè)愿景引發(fā)無數(shù)勇敢的行動(dòng)，并最終實(shí)現(xiàn)了人類的登月之夢(mèng)。n共同愿景可以喚起人們的一種希望，具有強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力。愿景也可以激發(fā)員工的自豪感。n好的愿景的特點(diǎn)：n簡(jiǎn)單易懂n有吸引力n可操作性n愿景不是虛無的：可望也可及的。人都為希望而活人都為希望而活醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越2323愿景激勵(lì)的技巧愿景激勵(lì)的技巧u用可見的圖景來展示：任正非論買房u分階段的愿景更加現(xiàn)實(shí)u告知實(shí)現(xiàn)愿景的路徑u樹立必要的標(biāo)桿示范以增強(qiáng)可信度醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越24242、贊美激勵(lì)美激勵(lì)n人人都需要贊美n贊美要具體n贊美不能太過n贊美不同一般的內(nèi)容n在第三人面前贊美n切忌贊美一人打倒一片醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越2525如何有效地表如何有效地表?yè)P(yáng)員工工第一步：具體指出值得表?yè)P(yáng)的地方第二步：說明這項(xiàng)改善對(duì)你和工作小組的重要性第三步：留心聽取員工的意見第四步：詢問員工是否需要幫助，使工作更順利第五步：在適當(dāng)時(shí)向員工表示你會(huì)給與幫助第六步：感謝員工做出了好的業(yè)績(jī)表?yè)P(yáng)員工的流程醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越2626 怎樣表?yè)P(yáng)下屬，領(lǐng)導(dǎo)們應(yīng)該辦?在領(lǐng)導(dǎo)的日常工作中，常會(huì)用到表?yè)P(yáng)這種方法。表?yè)P(yáng)能調(diào)整下屬行為，調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性。但要使表?yè)P(yáng)達(dá)到最佳效果，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)遵守以下幾條原則：表?yè)P(yáng)表?yè)P(yáng)表?yè)P(yáng)要注表?yè)P(yáng)要注意公平意公平表?yè)P(yáng)要具表?yè)P(yáng)要具體化體化 明確什明確什么是應(yīng)該么是應(yīng)該被表?yè)P(yáng)的被表?yè)P(yáng)的表?yè)P(yáng)要把表?yè)P(yáng)要把握好時(shí)機(jī)握好時(shí)機(jī)醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越2727一、明確什么是一、明確什么是應(yīng)該被表被表?yè)P(yáng)的的 1.如果某項(xiàng)工作是職責(zé)范圍內(nèi)應(yīng)該做好的事，下屬盡職做好了，這樣的行為不應(yīng)該被表?yè)P(yáng)。否則，會(huì)降低組織的行為準(zhǔn)則。例如，“遲到”2.很多員工在工作中往往也付出了很大的努力，但是并未收到相應(yīng)的成效，這種情況本身也會(huì)讓員工產(chǎn)生挫敗感。其實(shí)，這類下屬是最需要上司的肯定與鼓勵(lì)的醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越2828二，表二，表?yè)P(yáng)要具體化要具體化 表?yè)P(yáng)要針對(duì)具體的事例進(jìn)行，表?yè)P(yáng)的語(yǔ)言應(yīng)具體，不宜用通用的詞語(yǔ)泛泛而論。使下屬感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的重視，表?yè)P(yáng)的效果才好表?yè)P(yáng)具體的表?yè)P(yáng)空話、套話的表?yè)P(yáng)抽象、通用的表?yè)P(yáng)使下屬感覺表?yè)P(yáng)很隨意，覺得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的表?yè)P(yáng)不誠(chéng)懇會(huì)給下屬一種虛假的感覺，效果自然就很差。比如，“小王，不錯(cuò)”、“小張，挺能干”等就屬于抽象、通用式的表?yè)P(yáng)。而“小李的工作時(shí)間雖不長(zhǎng)，工作卻非常積極主動(dòng)，辦事效率高，領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情能及時(shí)完成?！边@樣表?yè)P(yáng)的內(nèi)容指向了具體行為，一方面具有較強(qiáng)的導(dǎo)向作用，明確了小李行為中應(yīng)保持、弘揚(yáng)的部分；另一方面對(duì)小李來說，有強(qiáng)烈的被重視感，效果比抽象表?yè)P(yáng)就好得多。醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越292929三、表?yè)P(yáng)要把握好時(shí)機(jī)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī) l 在上次表?yè)P(yáng)一段是以后在 表?yè)P(yáng)l 在下屬最渴望某種需求時(shí)l 在氣氛最佳時(shí)l 不要在人們把一件事快忘記時(shí)l 灰心喪氣時(shí)給與激勵(lì)l 在正式場(chǎng)合公布重要決定時(shí)機(jī)原則不當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī) l 剛表?yè)P(yáng)完馬上又表?yè)P(yáng)l 下屬提出要求馬上就許諾和應(yīng)承l(wèi) 剛批評(píng)又表?yè)P(yáng)l 正在得意時(shí)表?yè)P(yáng)他l 業(yè)績(jī)不好時(shí)表?yè)P(yáng)其態(tài)度l 為搞平衡也附帶表?yè)P(yáng)一下其他人29醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越303030四，表?yè)P(yáng)要注意公平公平原則：就是指相同的業(yè)績(jī)給予相同的贊賞或者不同的業(yè)績(jī)給予不同的贊賞實(shí)際情況發(fā)生原因l不同的業(yè)績(jī)給予了相同的獎(jiǎng)賞l相同的業(yè)績(jī)給予了不同的獎(jiǎng)賞l下屬之間的攀比l部門之間的攀比l今昔對(duì)比l職責(zé)不明l搞平衡l評(píng)估偏差l規(guī)則不清晰某單位有個(gè)司機(jī)，是個(gè)慢性子，開車挺認(rèn)真，但就是快不起來。他所在的工廠，每天都要幾輛車?yán)?，別人跑三趟，他最多跑兩趟。但有一條，他開車不出事，安全。在這個(gè)安全月里，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)他，車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)又接著表?yè)P(yáng)，說他行車從來不出事故。這引起司機(jī)們的不快。以后，只要是集體出車，司機(jī)們都讓那個(gè)司機(jī)走在前面，他們一個(gè)個(gè)跟著。原來那些開快車的，現(xiàn)在也不緊不慢跟著跑。原來一天跑三趟，現(xiàn)在只跑兩趟，料拉不進(jìn)來，沒幾天，生產(chǎn)時(shí)斷時(shí)續(xù)。隊(duì)長(zhǎng)開會(huì)講道理，但沒有人理他。案例分享：30醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越3131激勵(lì)的力度只能先弱后強(qiáng)，激勵(lì)的資源不能一次用完，也不能用在一人身上員工的需求是有層次的激勵(lì)的效果是有限的對(duì)激勵(lì)資源的投入與激勵(lì)效果的產(chǎn)出要進(jìn)行對(duì)比分析表?yè)P(yáng)、工作的參與、喜歡的工作等激勵(lì)方法不大需要資源，需要你發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)可誤區(qū) 激勵(lì)的力度不夠?yàn)E用激勵(lì)的資源想一次解決問題面對(duì)下屬不斷增大的胃口驚慌失措或置之不理激勵(lì)只能上，不能下激勵(lì)具有“抗藥性”極力資源是有限的激勵(lì)的效果是有限的五，領(lǐng)導(dǎo)者的表?yè)P(yáng)是不是下屬需要的醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越3232 案例分析案例分析n鞠斌是工廠的部門經(jīng)理，最近他的部門調(diào)來一個(gè)名叫李小龍的同事，別人對(duì)李小龍的評(píng)語(yǔ)是：“時(shí)常遲到，工作不努力，以自我為中心，喜歡早退。”過去的經(jīng)理對(duì)李小龍都束手無策。最初鞠斌向公司建議調(diào)李小龍到其他部門去，但領(lǐng)導(dǎo)沒有改變決定，希望王剛好好指導(dǎo)他。正如別人的評(píng)語(yǔ)，第一天上班，李小龍就遲到了五分鐘，中午早五分鐘離開單位去吃飯，下班鈴聲前的十分鐘，他已準(zhǔn)備好下班了，次日也一樣。鞠斌觀察了一段時(shí)間，發(fā)現(xiàn)李小龍缺乏時(shí)間觀念，平時(shí)獨(dú)自作業(yè)，態(tài)度冷漠，極少與同事打交道。但仔細(xì)觀察李小龍的工作狀況，鞠斌卻發(fā)覺他的效率極佳，超過一般的標(biāo)準(zhǔn)，而且成品優(yōu)良，在質(zhì)管部門都能順利通過。鞠斌對(duì)他的遲到早退未置一詞，只是微笑著打招呼，對(duì)李小龍中午提早去吃飯也從未有異議，這反而使對(duì)方自覺過意不去。李小龍心想，鞠經(jīng)理為什么從無異議？過去的經(jīng)理可能早就對(duì)我的作風(fēng)大發(fā)雷霆，至少會(huì)斥責(zé)幾句，但現(xiàn)在的經(jīng)理卻毫無反應(yīng)。感到不安的李小龍，終于決定在第三周星期一準(zhǔn)時(shí)上班，站在門口的鞠斌看到他說:醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越3333鞠鞠總的回答：的回答：n以更愉快的語(yǔ)氣和他打招呼，然后對(duì)換上工作服的李小龍說：“謝謝你今天準(zhǔn)時(shí)上班，我一直期待這一天。這段日子以來你的成績(jī)很好，算是單位的冠軍呢！真是一流的技術(shù)人才，工作速度很快，如果你繼續(xù)努力，一定會(huì)得優(yōu)良獎(jiǎng)。我發(fā)現(xiàn)你才能出眾，希望你發(fā)揮潛力。也許我的話有些不中聽，不過，為了自己的前途你更應(yīng)該遵守紀(jì)律，認(rèn)真努力。”n雖然李小龍沒有立刻改掉所有的缺點(diǎn)，但在遵守上下班時(shí)間和工作情緒方面，幾乎判若兩人。醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越3434如何巧妙的表?yè)P(yáng)：有4點(diǎn)僅供參考一.是表?yè)P(yáng)要快員工某項(xiàng)工作做得好，老板應(yīng)及時(shí)夸獎(jiǎng)，如果拖延數(shù)周，時(shí)過境遷，遲到的表?yè)P(yáng)已失去了原有的味道，再也不會(huì)令人興奮與激動(dòng)，夸獎(jiǎng)就失去了意義二.是表?yè)P(yáng)要誠(chéng)懇。避免空洞、刻板的公式化的夸獎(jiǎng)，或不帶任何感情的機(jī)械性話語(yǔ)，放之員工而皆準(zhǔn)令人有言不由衷之感。三.是表?yè)P(yáng)要具體 表?yè)P(yáng)他人最好是就事論事，哪件事做得好，什么地方值得贊揚(yáng)，說得具體，知微見著，才能使受夸獎(jiǎng)?wù)吒吲d，便于引起感情的共鳴四.是表?yè)P(yáng)不要又獎(jiǎng)又罰。作為上司，一般的夸獎(jiǎng)似乎很像工作總結(jié)，先表?yè)P(yáng)，然后是但是、當(dāng)然一類的轉(zhuǎn)折詞。這樣的辯證、全面，很可能使原有的夸獎(jiǎng)失去了作用。應(yīng)當(dāng)將表?yè)P(yáng)、批評(píng)分開，不要混為一談，事后尋找合適的機(jī)會(huì)再批評(píng)可能效果最佳。醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越3535批評(píng)批評(píng)n作為一名基層的管理者，批評(píng)是日常工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。對(duì)待下屬，不僅要適當(dāng)?shù)募?lì)，當(dāng)下屬犯了錯(cuò)誤時(shí)，還需要及時(shí)提出批評(píng)，督促下屬盡快地改正錯(cuò)誤，不斷進(jìn)步，變得更加優(yōu)秀。反之，對(duì)員工放任不管，只會(huì)阻礙員工的發(fā)展、團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，甚至整體的工作業(yè)績(jī)。提出批評(píng)的重要性醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越3636批評(píng)批評(píng)的五步法的五步法第一步直接了當(dāng)?shù)靥岢鰡栴}第五步第四步第三步第二步提出事實(shí)，不要談感受讓下屬認(rèn)識(shí)到問題的存在提出后果找到解決的辦法 運(yùn)用提出批評(píng)的五個(gè)步驟進(jìn)行批評(píng)，能使你的下屬心服口服，起到真正的批評(píng)作用醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越3737第一步：直接了當(dāng)?shù)谝徊剑褐苯恿水?dāng)?shù)靥岢鰡栴}地提出問題n主管在批評(píng)員工時(shí)，應(yīng)鐵面無私、直接了當(dāng)?shù)靥岢鰡栴}，這樣員工才能客觀、清醒地認(rèn)識(shí)到自己存在的問題，有明確的改正方向。醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越3838n主管第一句話就一針見血，直接提出問題，目標(biāo)非常明確。n直接提出問題：n小陸，我今天是想和你談?wù)勀氵t到的問題。我平時(shí)也不止一次地提醒過你。n但是，接下來主管的話就不能讓員工信服了，因?yàn)橹鞴苁褂媚：恼Z(yǔ)言，沒有指出事實(shí)。n沒有提出事實(shí)：n你知道你有時(shí)候不大準(zhǔn)時(shí)的頻率有多高嗎？你幾乎每天都遲到，甚至沒有一次準(zhǔn)時(shí)參加晨會(huì)。主管：小陸，我今天是想和你談?wù)勀氵t到的問題。我平時(shí)也不止一次的提醒過你。小陸：我知道，我有時(shí)是不大準(zhǔn)時(shí)。主管：你知道你的所謂“有時(shí)不大準(zhǔn)時(shí)”，頻率有多高嗎？你幾乎每天都遲到，甚至沒有一次你能會(huì)準(zhǔn)時(shí)參加晨會(huì)。小陸：昨天我沒有遲到。而今天的晨會(huì)我也準(zhǔn)時(shí)參加了。主管：你舉例解析醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越3939第二步：提出第二步：提出事實(shí)，不要談感受事實(shí)，不要談感受n事實(shí)是最有說服力的。主管提出有依據(jù)的事實(shí)，可以避免下屬因不服氣而導(dǎo)致的爭(zhēng)論。醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越4040n主管：你知道你不準(zhǔn)時(shí)的頻率嗎？（拿出一張考勤表）上個(gè)月你有6次遲到，2次沒能準(zhǔn)時(shí)參加晨會(huì)。n小陸：看來我遲到的次數(shù)是不少，我以后注意。不過你也看到了，我并沒有因遲到而影響工作呀。n主管：這倒是事實(shí)。不過，你一定要認(rèn)識(shí)到，遲到本身就是很嚴(yán)重的問題。下面是一些錯(cuò)誤的說法，這些說法著重于談感受，請(qǐng)你把它們改正成談事實(shí)的說法。1你今天怎么又遲到了！你今天遲到了30分鐘，這是你本周第二次遲到了！2你辦事可真夠慢的！你現(xiàn)在做的工作在小組里面已經(jīng)比別人落后了一周了，為了等你跟上進(jìn)度，大家就要浪費(fèi)一周來等你。3你怎么總是盯著別人的缺點(diǎn)！我們?cè)?分鐘的談話里你已經(jīng)3次提到了別人的缺點(diǎn)。舉例解析醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越4141第三步：讓第三步：讓下屬認(rèn)識(shí)到問題的存在下屬認(rèn)識(shí)到問題的存在 批評(píng)的重要目的之一就是讓下屬認(rèn)識(shí)到問題的存在。如果通過批評(píng)，下屬仍然沒有認(rèn)識(shí)到問題的存在，那么批評(píng)是毫無意義的，因?yàn)橄聦贈(zèng)]有認(rèn)識(shí)到問題存在，也就無法改正。醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越4242小陸：看來我遲到的次數(shù)是不少，我以后注意。不過你也看到了，我并沒有因遲到而影響工作呀。主管：沒有影響工作嗎？那你說，如果公司的其他人也都每月有6次遲到，會(huì)不會(huì)影響到你的工作呢？小陸：這個(gè)，會(huì)影響到我的工作。如果我去找他們，他們沒在，我最少還要再跑一次。主管：如果其它部門的人來找你，你偏偏不在，他們會(huì)如何評(píng)價(jià)我和咱們的部門呢？小陸：他們也許會(huì)說您管理不善，說我們部門有問題?？磥磉t到真是個(gè)大問題，我真的需要非常注意了。主管：好，非常高興你能進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到這個(gè)問題。明天不要再遲到了。上例中主管成功的讓下屬認(rèn)識(shí)到了問題的存在，而不是他認(rèn)為的無關(guān)緊要的東西。主管所使用的技巧有：換位思考使用引導(dǎo)式的問題舉例解析醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越4343第四步第四步：提出后果：提出后果n主管在批評(píng)員工時(shí)，應(yīng)指出員工的行為所帶來的后果，以便讓員工認(rèn)識(shí)到問題的重要性。醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越4444n主管：既然你能意識(shí)到遲到是個(gè)大問題，那如果再遲到會(huì)怎么樣呢？n小陸：總不會(huì)開除我吧？n主管：當(dāng)然有這種可能。員工守則里有明確的規(guī)定，遲到現(xiàn)象嚴(yán)重的將會(huì)被開除。你很能干，我不希望因?yàn)檫t到這種事而嚴(yán)重地影響了你的事業(yè)發(fā)展。n小陸：真的會(huì)有那么嚴(yán)重！n主管：（有一點(diǎn)得意）：當(dāng)然。在提出后果方面，不少的主管存在著心理誤區(qū)：說的太明白，有點(diǎn)兒像在威脅員工；大家心里知道就可以了，直接指出在面子上總覺著有些過不去；給自己留條退路，不要得罪人。事實(shí)上，主管要站在幫助員工的角度上看問題，提出后果不僅是警告，還可以讓下屬對(duì)下一步的改進(jìn)計(jì)劃能有效地更加認(rèn)真執(zhí)行。舉例解析醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越4545第五步第五步：找到解決的辦法：找到解決的辦法n其實(shí)，很多時(shí)候問題并不難解決，之所以長(zhǎng)期地拖著不能解決，可能是因員工從來就沒有意識(shí)到問題的嚴(yán)重性和嚴(yán)重后果。一旦主管明確的指出來，一般而言，員工就會(huì)自己主動(dòng)地想辦法解決。找到解決辦法，是主管或基層經(jīng)理和下屬共同的責(zé)任，只有一起找到合適的解決辦法，才能真正的去改正。與下屬一同找到解決的辦法，是批評(píng)的最后一步。醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越4646小陸：真的會(huì)有那么嚴(yán)重嗎？主管：（嚴(yán)肅的）：當(dāng)然。有什么辦法可以讓你不遲到呢？小陸：其實(shí)我現(xiàn)在每天早上都去我家附近的早點(diǎn)店吃早點(diǎn)，有時(shí)候會(huì)排隊(duì)。以后我會(huì)在家準(zhǔn)備一些早點(diǎn)，或把鬧鐘撥早10分鐘。主管：如果這樣能解決你的遲到問題，那就太好了。舉例醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越47473、榮譽(yù)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)n榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)可以多樣化n榮譽(yù)可以非正式化n頭銜n命名n品級(jí)n公示n鮮花醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越4848品品級(jí)評(píng)定定發(fā)揮激勵(lì)作用激勵(lì)作用n必須通過努力用業(yè)績(jī)證明n一般都采用儀式化n可以實(shí)行累進(jìn)大獎(jiǎng)制n品級(jí)是大家都向往的能力與資歷的證明 醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越49494、晉升激勵(lì)、晉升激勵(lì)3B3B3A3A4B4B4A4A5A5A1B1B2B2B初做者有經(jīng)驗(yàn)者專家資深專業(yè)人員領(lǐng)導(dǎo)管理專業(yè)管理專業(yè)監(jiān)督l建立明確的職務(wù)序列，明確晉升通道l順應(yīng)人性需求，適度增加頭銜層級(jí)l讓員工感到獲得晉升的機(jī)會(huì)均等，結(jié)果靠自己。醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越5050劃分公司職務(wù)序列與層級(jí)通道我們將把企業(yè)所有崗位按照行業(yè)特點(diǎn)及工作性質(zhì)劃分為不同的職務(wù)序列，每個(gè)序列分若干層級(jí)，以形成各崗位員工明確的職業(yè)發(fā)展與職級(jí)晉升通道。C管理序列（管理序列（M）專業(yè)技術(shù)序列專業(yè)技術(shù)序列(T）市場(chǎng)營(yíng)銷序列市場(chǎng)營(yíng)銷序列(S）行政事務(wù)序列行政事務(wù)序列(A）生產(chǎn)作業(yè)序列（生產(chǎn)作業(yè)序列（P）職職等等職級(jí)職級(jí)Layer職務(wù)名稱職務(wù)名稱職級(jí)職級(jí)職務(wù)名稱職務(wù)名稱職級(jí)職級(jí)職務(wù)名稱職務(wù)名稱職級(jí)職級(jí)職務(wù)名稱職務(wù)名稱職級(jí)職級(jí)職務(wù)名稱職務(wù)名稱15M12董事會(huì)主席董事會(huì)主席14M11總裁總裁/CEO13M10副總裁副總裁 VPT10首席科學(xué)家首席科學(xué)家12M9總監(jiān)總監(jiān)/總助總助T9資深專家資深專家11M8高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理T8教授級(jí)高工教授級(jí)高工S8大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理/市市場(chǎng)督導(dǎo)場(chǎng)督導(dǎo)10M7經(jīng)理經(jīng)理/主任主任T7高級(jí)工程師高級(jí)工程師/會(huì)會(huì)計(jì)計(jì)/統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)/HRS7區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理9M6高級(jí)主管高級(jí)主管T6中級(jí)專業(yè)師中級(jí)專業(yè)師S6A7資深專員資深專員8M5主管主管/車間主任車間主任T5S5業(yè)務(wù)主辦業(yè)務(wù)主辦A6主任專員主任專員P8首席技師首席技師7M4車間副主任車間副主任T4助理專業(yè)師助理專業(yè)師S4高級(jí)業(yè)務(wù)員高級(jí)業(yè)務(wù)員/高級(jí)策劃高級(jí)策劃A5高級(jí)專員高級(jí)專員P7高級(jí)技師高級(jí)技師6M3工段長(zhǎng)工段長(zhǎng)T3S3中級(jí)業(yè)務(wù)員中級(jí)業(yè)務(wù)員/策劃專員策劃專員A4專員專員/高級(jí)文員高級(jí)文員P6技師技師5M2班長(zhǎng)班長(zhǎng)T2初級(jí)專業(yè)人員初級(jí)專業(yè)人員S2業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員A3P5技工技工4M1組長(zhǎng)組長(zhǎng)T1S1銷售助理銷售助理A2文員文員/助理助理P4高級(jí)工高級(jí)工3A1事務(wù)員事務(wù)員/辦事員辦事員P3中級(jí)工中級(jí)工2P2工人工人1P1學(xué)徒學(xué)徒/見習(xí)生見習(xí)生傳遞價(jià)值 成就卓越5151員工工獲得得評(píng)級(jí)認(rèn)證的的過程程學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)自檢申請(qǐng)認(rèn)證準(zhǔn)備面談研討改進(jìn)復(fù)核/評(píng)審績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)牽引基于能力模型差異的培訓(xùn)認(rèn)證推動(dòng)醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越52525、情感激勵(lì)、情感激勵(lì)情感激勵(lì)中的尊重技巧尊重身份：人格上平等、職位重要尊貴地位：不值得原理的啟示讓你的員工感到不僅他的工作非常有意義，而且對(duì)公司的整個(gè)戰(zhàn)略與價(jià)值實(shí)現(xiàn)具有重要性。讓你的下屬意識(shí)到他的工作對(duì)企業(yè)的價(jià)值何在醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越5353吳起吳起愛兵如子兵如子戰(zhàn)國(guó)時(shí)，魏國(guó)大將吳起曾駐守西河。有一次他見一個(gè)士兵身上生瘡化膿，就親自跪在他身邊用嘴為他吸膿，士兵的母親聽到這件事后大哭起來，別人問她為啥要哭，她說：“以前吳將軍也曾為孩子的父親吸過膿，結(jié)果他父親打仗時(shí)拚命沖鋒，死在戰(zhàn)場(chǎng)上，現(xiàn)在將軍又為我兒子吸膿，我害怕又失去親人呀！”由此可見，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下級(jí)的關(guān)懷，哪怕是微不足道，但卻是出自真誠(chéng)的關(guān)心，對(duì)于下級(jí)都是無窮的激勵(lì)。此激勵(lì)法被人們稱之為“愛的經(jīng)濟(jì)學(xué)”，即無需投入資本，只要注意關(guān)心、愛護(hù)等情感因素，就能獲得產(chǎn)出。醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越54546、培、培訓(xùn)激勵(lì)激勵(lì)n杰克韋爾奇贏：n在任何一種情況下，都要保證培訓(xùn)是一種對(duì)突出業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)賞，而不是打發(fā)時(shí)間的安慰劑。n使培訓(xùn)成為企業(yè)成長(zhǎng)的驅(qū)動(dòng)力n培訓(xùn)激勵(lì)包括支持個(gè)人學(xué)習(xí)n建立良性的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制n培訓(xùn)一定要圖示和分享醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越55557、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)爭(zhēng)激勵(lì)n利用不服輸?shù)男睦韓提出挑戰(zhàn)性目標(biāo)n促成積極競(jìng)爭(zhēng)而非消極競(jìng)爭(zhēng)n競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)要有明確的獎(jiǎng)懲目標(biāo)醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越5656目目標(biāo)制定的制定的SMART原原則n什么事SMART標(biāo)準(zhǔn) 具 體 的：這個(gè)目標(biāo)是否能告訴上級(jí)具體的最終完成的是什么？可度量的：上級(jí)知道該如何衡量他的工作結(jié)果嗎？（可考核，并可制定考核標(biāo)準(zhǔn)）可接受的：這個(gè)目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性并有可以實(shí)現(xiàn)？相關(guān)性的：各分目標(biāo)是否圍繞總目標(biāo)來確定？有時(shí)限的：這項(xiàng)工作應(yīng)該在什么時(shí)間完成？明確的specific可度量的measurable可接受的acceptable相關(guān)性的realistic有時(shí)限的timed醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越57578、授、授權(quán)激勵(lì)激勵(lì)n授權(quán)的首先關(guān)鍵是信任n只要下屬能掌握的，盡可能放手讓下屬去做，去決定。不要習(xí)慣性地“簽字一支筆”、“親自拍板”。n授權(quán)控制包含三個(gè)步驟：n（1）確立工作原則與標(biāo)準(zhǔn)；n（2）對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)衡量進(jìn)展和業(yè)績(jī)；n（3）抽查關(guān)節(jié)點(diǎn)，糾正偏差。醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越5858授授權(quán)計(jì)劃劃單1任務(wù)細(xì)節(jié) 2授權(quán)對(duì)象3下屬責(zé)任4下屬權(quán)限 5反饋方式 6領(lǐng)導(dǎo)職責(zé) 醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越5959有效控制保障有效授有效控制保障有效授權(quán)n程序制度控制n目標(biāo)績(jī)效管制n職務(wù)設(shè)計(jì)控制n單證審批控制n稽核檢查控制醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越60609、娛樂餐餐飲激勵(lì)激勵(lì)n晚會(huì)n慶功會(huì)n歡慶活動(dòng)杰克韋爾奇贏：工作中的歡慶永遠(yuǎn)都不嫌多，任何地方都如此。我要說的慶?；顒?dòng)是很隨意的，例如請(qǐng)團(tuán)隊(duì)的成員帶著自己的家人去迪斯尼樂園，給每個(gè)人發(fā)兩張去紐約看著名演出的票，或者給每個(gè)人發(fā)一臺(tái)新的蘋果公司的ipod，或類似的什么東西。歡慶能讓人們有勝利者的感覺，并且營(yíng)造出一種認(rèn)同感、充滿積極活力的氣氛，也讓我們枯燥的工作變得多姿多彩。但在現(xiàn)實(shí)管理中，很多公司和經(jīng)理人在取得重大勝利時(shí)，都忘記了擊掌相賀這個(gè)儀式。醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越6161目錄目錄員工為什么士氣低落 激勵(lì)分析激勵(lì)原則激勵(lì)策略非貨幣激勵(lì)的九大方略醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越6262激勵(lì)原激勵(lì)原則 1v相同的業(yè)績(jī)給予相同的獎(jiǎng)賞或者不同的業(yè)績(jī)給予不同的獎(jiǎng)賞 公平原則醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越6363激勵(lì)原激勵(lì)原則2剛性原則 1.1.激勵(lì)只能上不能下，激勵(lì)只能上不能下，激勵(lì)具有激勵(lì)具有“抗藥性抗藥性”。2.2.公司的激勵(lì)資源是公司的激勵(lì)資源是有限的，有限的，3.3.激勵(lì)效果也是有限激勵(lì)效果也是有限的。的。1.1.激勵(lì)力度只能是先激勵(lì)力度只能是先弱后強(qiáng)，先小后大。弱后強(qiáng)，先小后大。2.2.不能將激勵(lì)的資源不能將激勵(lì)的資源一次用完，也不能一次用完，也不能將激勵(lì)的資源用在將激勵(lì)的資源用在一人身上。一人身上。醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越6464激勵(lì)原激勵(lì)原則3v在上次表?yè)P(yáng)一段時(shí)間后再表?yè)P(yáng)v在員工最渴望某種需求時(shí)能適時(shí)的滿足他v在氣氛最佳時(shí)表?yè)P(yáng)v不要在人們把一件事快要忘記時(shí)才去激勵(lì)v灰心喪氣時(shí)給予激勵(lì)v加薪后不適宜馬上又加薪v沒有晉升時(shí)公布晉升的規(guī)則v在正式場(chǎng)合公布重要決定時(shí)機(jī)原則 在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)實(shí)施激勵(lì)，或在不當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)不實(shí)施激勵(lì)醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越6565激勵(lì)原激勵(lì)原則4u激勵(lì)的對(duì)象是誰(shuí)？誰(shuí)最需要激勵(lì)？u激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)和具體內(nèi)容u這次激勵(lì)要達(dá)到什么效果？如何知道達(dá)到了這種效果？u激勵(lì)的透明度及共識(shí)性：其他人是否知道？知道后會(huì)如何反映？是否會(huì)有同感？是否會(huì)因此得到正面的啟發(fā)和激勵(lì)？u激勵(lì)的對(duì)象是否贊同？u激勵(lì)的實(shí)施方式是否準(zhǔn)確、明了？清晰原則醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越6666目錄目錄員工為什么士氣低落 激勵(lì)分析激勵(lì)原則激勵(lì)策略非貨幣激勵(lì)的九大方略醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越6767激勵(lì)策略激勵(lì)策略1v讓員工參與制定自己的工作目標(biāo)和計(jì)劃v使員工感到個(gè)人對(duì)于工作品質(zhì)和成果負(fù)有責(zé)任v工作變化、新奇v鼓勵(lì)獨(dú)立思考及決策v有張有弛v寬容、信任，融洽的私人關(guān)系，良好的人際關(guān)系（親切、開放、互信）v讓員工看到努力除了帶來精神上滿足和個(gè)人自尊外，也帶來物質(zhì)的滿足。創(chuàng)造良好的工作氛圍 醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越6868激勵(lì)策略激勵(lì)策略2v“真不錯(cuò)”！v“真出色！”v“非常好”！v“真能干”！v“沒關(guān)系，思路挺好，順著這思路做下去肯定不錯(cuò)”。v“就這么干吧”v“干得漂亮！”認(rèn)可與贊美醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越6969激勵(lì)策略激勵(lì)策略3v員工最需要什么？不要?jiǎng)硬粍?dòng)就猜想她是為了錢。v金錢獎(jiǎng)勵(lì)必須與業(yè)績(jī)有十分明確的相關(guān)性。v金錢的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則對(duì)于所有人都是一樣的，金錢獎(jiǎng)勵(lì)是正式的、制度化的。v金錢的獎(jiǎng)勵(lì)使其他獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)，金錢獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)較早制定較早實(shí)施，在此基礎(chǔ)上，輔以其他激勵(lì)手段。v在同樣業(yè)績(jī)情況下，需要不同的其他激勵(lì)手段。金錢激勵(lì)金錢是最重要、最好的激勵(lì)手段之一。但運(yùn)用時(shí)一定要考慮到：醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越7070激勵(lì)策略激勵(lì)策略4v晉升對(duì)人的激勵(lì)作用是非常大的。晉升同時(shí)伴隨著地位、榮譽(yù)、薪酬、尊重等等多方面的提高?？梢哉f，晉升激勵(lì)是所有激勵(lì)中最為有力，最為持久的方式。晉升激勵(lì) 醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越71711.激勵(lì)的幾個(gè)特點(diǎn)總結(jié)Title穩(wěn)定比激勵(lì)重要治心比鈔票重要過程比結(jié)果重要口經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)效應(yīng)醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越72722.激勵(lì)激勵(lì)結(jié)果果&激勵(lì)激勵(lì)過程程u大多數(shù)的激勵(lì)都是激勵(lì)結(jié)果，卻忽略了激勵(lì)過程的重要性u(píng)之所以應(yīng)該將激勵(lì)的重點(diǎn)放在激勵(lì)過程上，是因?yàn)閱T工只能決定努力，而結(jié)果卻未必能決定。u表彰和獎(jiǎng)勵(lì)員工自己能完全控制的環(huán)節(jié)他們自己的表現(xiàn)，使得激勵(lì)更加及時(shí)有效。醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越73733.同舟共同舟共濟(jì)的的領(lǐng)導(dǎo)示范效示范效應(yīng)行動(dòng)上要做表率，語(yǔ)言上要多談未來醫(yī)療模板傳遞價(jià)值 成就卓越7474醫(yī)療模板